Site specific 'Místa činu' › Příspěvky
přednášejících
bývalé Federální shromáždění
- nová budova Národního muzea
Alexandra Brabcová:
„Soumrak institucí tak jak je známe?“
Kontext proměny institucí
Od 70tých let minulého století začala řada lidí z různých profesí vnímat jak se proměňuje kvalita doby. Jedním z nich byla vůdčí osobnost amerického managementu, Peter Drucker, podle něhož vždy v průběhu několika staletí nastávají v historii západu výrazná období transformace, kdy společnost přetváří sama sebe, mění se její pohled na svět, její základní hodnoty, sociální a politická struktura, její umění i klíčové instituce a po několika desetiletích se vynoří nový svět. Předchozí podobné transformace se odehrály ve 13. století, kdy se evropský svět soustředil do měst s novými dominantními sociálními skupinami, v renesanci s nově konstituovaným vědeckým bádáním a poslední je spojena s průmyslovou revolucí. Drucker nazval přechodné období, ve kterém se nacházíme postkapitalistickou společností a mluví o něm jako o věku diskontinuity, zatímco jiní jej nazývají érou fragmentace.
Bod, ve kterém se nacházíme nyní, je mnoha vědci, ale již i politiky nazýván bodem zlomu nebo bodem obratu. Z jejich úhlů pohledu se vynořují možné obrysy budoucí společnosti, v hlavní charakteristice se však shodují - tento zlom se nyní děje poprvé v podmínkách globalizace, kdy výzvy a potřeba nových technologických a společenských řešení je podmíněna globálními hrozbami a problémy lidstva.
Potřeba proměny institucí
Česká společnost není postkapitalistická, ale postkomunistická a člověk si často klade otázku nakolik naše každodenní realita odráží skutečnost, že se cítíme být součástí Západu a nakolik jsme schopni se plnohodnotně zapojit do jedné z nejlepších tradic jeho myšlení, kterou je kritická sebereflexe. O krizi institucí se u nás hovoří ve spojitosti s jejich efektivitou fungování, vedením a hlavně v ekonomických souvislostech. Diskuze o nezbytnosti radikální transformace institucí, jejich opětovného definování a znovuuspořádání tak, aby odpovídaly současným a budoucím potřebám společnosti schází, stejně jako přiznání skutečnosti, že lidé institucím již příliš nevěří, protože ztratili důvěru v jejich morální a etické kodexy a aktuálnost jejich poslání ve společnosti. Jejich největším problémem je mimo společenské ztráty kreditu to, že bez ohledu na to, zda jsme jejich zaměstnanci nebo klienty tak trochu jsme v nich uvízli jako jejich zajatci a že nás jejich nefunkční struktury odpojují od přirozeného prožívání života a podvazují lidskou kreativitu, individualitu, odvahu a právo na experiment.
Povaha vynořující se proměny institucí
Přesto je povaha vynořující se transformace institucí nadějná a dá se zobecnit ve 2 hlavních rysech:
1. Instituce jsou živé organizmy a platí pro ně stejné zákonitosti jako pro lidský život a přírodu
2. Instituce jsou součástí kultury a jako takové jsou ovlivněny hodnotovými systémy jednotlivců, národů i lidských kultur jako takových
K oběma pojetím přispěly velkou měrou v globálním měřítku provedené sociálně antropologické průzkumy pro potřeby velkých nadnárodních korporací, které do diskuze o institucích přinesly nové skutečnosti.
Instituce jako živé organizmy
K vnímání institucí jako živých organizmů přispěl především celosvětový průzkum Ichaka Adizese, jehož výsledkem bylo zjištění, že organizace procházejí stejnými cykly jako lidský život – od svého početí až ke smrti, vyvíjejí se, stárnou, čelí krizím a pokud se nemění, tak ustrnou a nakonec umírají jako kdokoliv z nás. Adizesova terapeutická a diagnostická metoda pro organizace je používána vládami stejně jako nadnárodními korporacemi či velkými podniky s cílem zamezit v přechodovém období chaosu a řešit destruktivní konflikty. Jiným průkopníkem v tomto směru je William Bridges, který pouze znovuobjevil význam, jaký mají přechodové rituály přírodních společenství, umožňující se překlenout z jednoho životní období do druhého i pro pracovní kariéru současného západního člověka. Jedním z pilířů managementu změny je také například teorie stádií smrti a růstu lékařky Elisabeth Kubler Rossové, která byla původně odvozena z rozhovorů s umírajícími pacienty.
Jiným principem současné transformace je pochopení skutečnosti, že instituce mnohem více ovlivňují zákony evoluce, místo zákonů mechaniky, poplatné průmyslové revoluci, která konstruovala instituce jako neživé systémy. Teorie managementu celého 20. století je založena na technikách jako budování (=stavba) týmu, kontrola (=řízení) jakosti nebo komunikační dovednosti, kde přirozený lidský dialog, nutný pro řešení problému, nahrazuje recitace ze standardizovaných manuálů. V kontrastu k bytelné hierarchické konstrukci organizace 20. století s odpovídají architektonickou podobou se rodí nová mladší a mnohem skromnější příbuzná, kterou je učící se organizace, v níž se lidé v pracovním procesu učí od sebe navzájem, a především se navracejí k přirozené a otevřené lidské komunikaci (=dialogu), který není založen na hierarchiích, ale osobně reflektované a vyjadřované skutečnosti.
V rámci evolučního managementu není nutné organizovat instituci jako pevnou strukturu, ale umožnit jí, aby se mohla vyvíjet a růst. Nemůže to být pouhým omylem, pokud konzultantka v oblasti managementu změny pro řídící struktury Evropské komise mluví o tom, že každý aspekt společnosti nebo ekonomiky, se kterým zacházíme, je živým systémem, který se účastní vývoje svého nejbližšího okolí a je v procesu trvalé změny (včetně nás samých). Po řadě vědních disciplín začal i management věnovat pozornost tomu, jak příroda vytváří a organizuje systémy a struktury. Současný svět stojí před nutností řešit problémy ve velkém měřítku úplně stejně jako před nutností zachovat intimitu a pěstovat komunitu, a v tom je příroda na rozdíl od nás, mistr.
Instituce jako součást kultury
Pro pochopení 2. faktoru transformace - toho jak fungování institucí a jejich podobu ovlivňují hodnotové systémy lidí, jsou zcela zásadní 2 pionýrské práce. První z nich je práce holandského antropologa Gerta Hofstede, který se podobně jako Adizes věnoval sociálně antropologickému průzkumu pro účely olbřímí nadnárodní korporace s filiálkami ve 40 zemích světa. Vznik multinárodních korporací, v nichž pracuje řada zaměstnanců, kteří pocházejí z různých zemí světa, vytvořil kvalitativně novou situaci. Potřeba řešit pracovní konflikty a komunikační problémy ukázala do jaké míry jsme jako jednotlivci, národy a kultury závislí na víře ve své hodnoty a že ve skutečnosti komunikujeme uvnitř určitého hodnotového systému, nikoliv mimo něj. Zpracování úhrnné databanky 116 000 dotazníků vyústilo v pojetí kultury jako hodnotového schématu v myslích lidí. Tento systém hodnot se pak zhmotňuje v institucích a to je právě důvodem proč se instituce mění tak pomalu a obtížně.
Zatímco Hofstede se soustředil na hodnotové systémy národů, americký psycholog Clare Graves se ve své teorii spirální dynamiky zabýval pojetím samotných kultur, které se nyní souběžně vyskytují na Zemi od přírodních národů po vyspělou západní společnost. Nesmírným přínosem jeho práce, kterou objevil současný management, je skutečnost, že i jako jednotlivci ve svém lidském vývoji kopírujeme v malém tyto dějiny lidstva, vězíme v různých stádiích vývoje hodnotových systémů, v nichž komunikujeme a o nichž předpokládáme, že jsou jediné možné.
Jedním z velkých úkolů současnosti pro řešení situace, v níž se nacházíme, je pochopení toho jak naše vzorce, hodnotové systémy a způsoby interakcí formují instituce, které nám nevyhovují. Velkou výzvou je beze zbytku uznat skutečnost, že jako jednotlivci, národy a společenství vyznáváme různé hodnoty a že je nutno se naučit komunikovat nejen o nich, ale přímo v nich, a tím založit reálnou možnost mezikulturního dialogu. Je to kriticky nutné, protože čelíme nebývale komplexním problémům, jejichž řešení se mohou ujmout pouze instituce, které jsou schopny se s otázkou komplexity vypořádat ve svém poslání, funkcích a každodenních operacích. Jsou to instituce, které jsou nástroji a reprezentanty hybných sil ve světě, a řešením nesnadného požadavku na jejich komplexitu může být opětovně do nich integrovat myšlenku komunity, která je mnohem starší než všechny lidské organizace a je stále nejplatnějším principem uspořádání základní buňky lidské společnosti.
Závěr
Formát tohoto setkání je inspirován každoroční konferencí TED (Technology, Entertainment, Design) v kalifornském Monterey, které se účastní na 4000 inovátorů a lídrů ze všech různých profesí severní Ameriky. Řečníci zde mají privilegium přispět svým nápadem, který podle jejich názoru může změnit svět. Ráda bych tuto příležitost využila. Stejně jako Peter Senge, další z řady agentů institucionální změny, si myslím, že jsme ve stejné situaci jako pacient, který má těžké onemocnění a musí se podívat této skutečnosti do tváře. Přiznat si, že máme instituce, které nám už neslouží a není nám v nich dobře, protože nás svazují a nedovolují nám být plně lidmi ani sami sebou – to není nic čemu bychom neměli být schopni čelit a nemohli se podívat se na to, jak se na tom sami podílíme.
Největší překážkou pro to je, že máme strach, a to je momentálně ta nejzhoubnější emoce, která nás paralyzuje. Máme strach z chyby, experimentu, z existenční nejistoty, z přijetí odpovědnosti za to být sám sebou, máme strach ze změny i z katastrofických scénářů naší budoucnosti. Ale pokud hledáme oporu v institucích starého typu, hledáme na nesprávném místě, v době změny se tam již nenachází.
Transformace vyžaduje odvahu a smysluplné konání, nikoliv pasivitu. A také to, abychom jako lidé i jako lidstvo dospěli. Potřebujeme odvahu čelit pravdě o tom, kde se právě nacházíme a přijali za to odpovědnost. Pokud to neuděláme jako jednotlivci, a tomu zůstáváme hodně dlužni, je zde malá pravděpodobnost, že to můžeme v potřebné komplexnosti udělat s velkými systémy. Pokud se považujeme za oběti okolností nebo delegujeme odpovědnost za kvalitu svého individuálního života na již nefunkční instituce, nemůžeme generovat skutečnou kreativní energii potřebnou pro změnu.
Je třeba, abychom přijali na úrovni jednotlivců odpovědnost za podmínky, které vytváříme a stali se tak součástí proměny kolektivního vědomí lidstva. My nejsme něco jiného než instituce, my jsme těmi institucemi, a proto je také můžeme změnit, pokud toto pochopíme.